اين دو سئوال از چالش برانگيزترين سؤالهاي مديران قلمداد مي شوند:
- انسان ها چگونه دانش را توليد مي كنند؟
- اين دانش چگونه در بين سايريني كه نقشي در توليد آن نداشتند، منتشر مي شود؟
مديريت دانش به سازمان اين توانايي را مي دهد تا از طريق جمع آوري دانش سازماني، اثربخشي خود را افزايش دهد. مديريت دانش به ویژه به شركت هايي كه در زمينه هاي پردانش فعاليت مي كنند مربوط مي شود.
شركت هاي مشاوره، بهترين نمونه سازمان هايي هستند كه به طور مستقيم به فروش دانش مي پردازند. با اين حال، شاخص هاي معيني براي پي بردن به توانايي سازمان ها در ايجاد، انتشار و بكار بردن دانش وجود دارد.
دمارست شش پرسش كليدي را مطرح مي كند كه يك سازمان براي مشاركت مؤثر در مديريت دانش ناگزير از پاسخ دادن به آنهاست. اين پرسش ها به طور خلاصه مربوط ميشوند به:
- فرهنگ، كردارها و باورهاي مديران پيرامون ارزش، مقصود و نقش دانش
- ايجاد، انتشار و كاربرد دانش در درون شركت
- نوع مزيت هاي راهبردي و تجاري كه شركت مي تواند از كاربرد مؤثر مديريت دانش انتظار داشته باشد
- ميزان تكامل نظام هاي دانش در شركت
- اينكه شركت چگونه بايد مديريت دانش خود را سازماندهي كند
- نقش فناوري اطلاعات در برنامه مديريت دانش
يك مشكل عمده اين است كه چگونه ميتوان افراد درون سازمان را مجاب، مجبور، يا هدايت به تسهيم اطلاعات كرد يا اينكه به نحو ديگري آنان را به اين كار واداشت. اين امر، مسئله اي عمده در مديريت تغيير است و چالش هاي رهبري جدي را برای مديرارشد دانش پيش مي آورد.
برطرف كردن برخي چالش هاي مديريت دانش
سازمان ها براي توسعه و تقويت مديريت دانش بايد پنج مهارت عمده را كسب كنند، از جمله: قدرت حل نظام مند مسايل، توانايي كسب تجربه از موفقيت ديگران، به كارگيري تجارب گذشته و فعلي، الگوبرداري از سازمان هاي موفق و توانايي انتقال مؤثر دانش در تمام سطوح. به نظر مي رسد كسب هر يك از اين مهارت ها نيازمند فرآيندي پيچيده و تا حدودي دشوار است.
به طور كلي براي كسب اين پنج مهارت بايد به سه موضوع حل مسأله، جذب دانش از منابع درون سازماني و برون سازماني و يادگيري اشاره كرد.
امروزه اين مسايل را تحت عناوين حل خلاق مسأله و ارزيابي سازمان هاي يادگيرنده، مطرح ميكنند. ترازيابي از جمله تكنيك هايي است كه در ايران زياد مورد بهره برداري قرار نگرفته است و ابزارهاي مورد علاقه مديران و كاركنان است.
عامل انسان در فرآيند مديريت دانش نقشي مهم و اساسي دارد، سهم آموزش عامل انساني در اين فرآيند به چه ميزان است و چگونه مي توان آموزش نيروي انساني را در راستاي مديريت دانش با توجه به شرايط بومي كشور هدايت كرد؟
مديريت دانش علاوه بر اينكه بايد منابع متعدد داخلي را نظام مند كند، بايد از كاركنان سازمان براي شناسايي و قابل دسترس كردن منابع خارجي حمايت كند. اين حمايت بايد همواره با يك روند آموزش همراه باشد. چنين روندي در كوتاه مدت تمام كاركنان را قادر مي سازد، دانش مورد نياز خود را به طور مستقل شناسايي كنند و براي دسترسي به آن بكوشند.
روند آموزش در اين عرصه بسيار متنوع است و مي تواند مواردي همچون ايجاد نظام واحد بر اداره سايت هاي اينترنتي و ارزشيابي و تجزيه و تحليل بانك هاي اطلاعاتي براي استفاده از موارد خاص و تخصصي را شامل شود.
هدف از چنين فعاليتي بايد انتقال مسؤوليت به تك تك كارمندان سازمان در عرصه تلاش براي برآوردن نيازهاي فردي به دانش باشد. بديهي است كه اين مسؤوليت در زمينه نيازهاي فردي به دانش بايد در روند آموزش كاركنان كه از طرق مختلف صورت مي گيرد، بازتاب يابد.
در اين بين، مديريت دانش بايد به مقوله بسيار مهمي همچون بالا بردن كيفيت نيروي انساني سازمان ها توجه داشته باشد، زيرا از اين طريق مي توان به نقاط ضعف سازمان ها پي برد و با اجراي يك راهبرد هدفمند در زمينه مديريت دانش اين نقطه ضعف ها را پوشاند.
از سوي ديگر، با توجه به مسأله آموزش كاركنان مي توان منابع داخلي اطلاعاتي و نيز صاحبان دانش را در سازمان شناسايي و از آن ها براي روند آموزش كاركنان بهره برداري كرد. روند توسعه انساني در سازمان ها مي تواند در ارتباط تنگاتنگي با نياز سازمان به دانش صورت پذيرد.
